En télétravail ou au travail, le droit du travail s’applique toujours. L'employeur doit effectuer un décompte des heures réellement effectuées par les salarié·es. Ce décompte peut se faire par tout moyen, il doit être fiable et infalsifiable : pointage, feuilles d’heures etc. A défaut de décompte valable, vous pouvez contester les heures effectuées auprès du Conseil des Prud’hommes, sur la base d’un décompte effectué par vos soins, et obtenir le paiement des heures manquantes.

En cas de convention de forfait, l’employeur a l’obligation de s’assurer que la charge de travail correspond bien au forfait de jours ou d’heures de travail prévu au contrat, il doit vérifier que les durées maximum de travail ne sont pas dépassées effectuer un suivi régulier de la charge de travail et un entretien annuel sur ce sujet.

Dans les faits, chez CGI, le décompte est effectué dans PSA Time. Vous devez continuer à effectuer des relevés conformes à la réalité du travail effectué. Refusez les modifications par vos managers et en cas de problème, contactez la CGT-CGI pour vous faire assister.

La réglementation française et européenne fixe plusieurs durées maximales qui demeurent applicables, même en temps de crise :

• Durée hebdomadaire maximale : 48h, possibilité de déroger jusqu’à 60h sur autorisation de la DIRECCTE,
• Durée hebdomadaire maximale calculée sur douze semaines : 44h, possibilité de déroger jusqu’à 46h sur autorisation de la DIRECCTE,
• Amplitude de travail quotidienne (délai entre le début et la fin de la journée de travail) : 13h maximum.

L’article L.3121-18 du code du travail limite la durée quotidienne de travail à 10h, sauf dérogations pour des travaux devant être réalisés dans des délais déterminés ou pour des travaux saisonniers :

• En cas d’urgence : l’employeur doit alors saisir a posteriori l’inspection du travail pour régulariser la situation,
• Dans les conditions fixées par un accord collectif, dans la limite de 12h par jour,
• Sur dérogation autorisée par l’inspection du travail.

Dans tous les cas, l’employeur doit respecter les règles relatives au repos quotidien. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent compléter ces règles.

Même en temps de crise, vous avez un droit au repos. Aucun employeur ne peut vous maintenir de manière prolongée au travail si cela porte atteinte à votre santé et votre sécurité : vous pouvez dans ce cas envisager le recours au droit de retrait (voir la section dédiée).

Vous avez le droit à un repos quotidien de 11h, séparant la fin de la journée de travail du début de la journée de travail suivante. Il est possible de déroger à cette règle dans les conditions suivantes :

• En cas de travaux urgents justifiant une intervention immédiate, notamment mesures de sauvetage, prévention d’accidents imminents ou réparations suite à un accident,
• Si un accord collectif le prévoit, dans la limite de 9h de repos quotidien (ce n'est pas le cas à CGI),
• Sur dérogation autorisée par l’inspection du travail, dans la limite de 9h.

Toute réduction du repos quotidien doit donner lieu à l’attribution d’une contrepartie équivalente. Des accords de branche ou d’entreprise peuvent compléter ces règles.

Vous avez par ailleurs le droit d’avoir une pause d’au moins 20 minutes pour chaque période continue de travail de 6h.

Enfin, il est interdit de faire travailler un·e salarié·e plus de 6 jours par semaine. De plus, vous avez droit à un repos hebdomadaire d’au moins 24h en plus de la durée du repos quotidien. Ce repos hebdomadaire peut être suspendu en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (sauvetage, prévention et réparation des accidents). Des conventions collectives peuvent compléter ces dispositions.

Mon employeur ne peut pas me faire passer à temps partiel sans mon accord, sauf s’il utilise le dispositif d’activité partielle. Mon refus de passer à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. S’il a lieu, le passage à temps partiel doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail : exigez sa présentation, et ne le signez pas si vous n’êtes pas d’accord ! En cas de doute, contactez la CGT-CGI.

La garantie du droit au repos des salarié.e.s et la limitation du temps de travail se traduit par la mise en place d’un droit à la déconnexion.

Introduit à l’article L. 2242-17 du code du travail suite à une campagne de l’UGICT-CGT, ce droit doit renvoyer à des dispositifs concrets dans les accords d’entreprise ou de branche.

En tout état de cause, que vous soyez en télétravail ou non, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur ne doit pas vous solliciter durant vos périodes de repos.

Pour les salarié.e.s en télétravail, les périodes de travail doivent être définies précisément et le salarié.e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes.

Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés et/ou à rémunération supplémentaires.

Voir l’arrêt de la cour de Cassation du 12 juillet 2018, qui établit que le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le salarié doit être indemnisé.

Pour aller plus loin : Guide du droit à la déconnexion