PDF - Le télétravail

Dans son questions-réponses, le Ministère du Travail indique : “Suite au passage au stade 3 de la pandémie, le télétravail devient impératif pour tous les postes qui le permettent.[…] Le télétravail est un droit prévu par l’article L. 1222-9 du Code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et doit être privilégié en phase 3 épidémique.”

Au vu du risque sanitaire, vous pouvez et devez donc demander à la Direction de CGI à bénéficier du télétravail jusqu’à nouvel ordre, dès lors que le télétravail est possible. Vous pouvez saisir vos représentant·es CGT-CGI sur ce sujet.

En cas d’épidémie, le télétravail peut aussi être imposé par l'employeur : il est en effet considéré juridiquement comme un aménagement de poste nécessaire pour votre protection (article L.1222-11 du code du travail). Dans les autres cas, votre accord est requis.

En principe, l’employeur est seulement tenu de motiver son refus du télétravail. Cependant, si l’employeur refuse le télétravail alors que celui-ci est possible, il se met en faute au regard des recommandations du gouvernement. Imposer la présence des salarié·es dans l’entreprise alors que le télétravail est possible pourrait aussi caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Un droit de retrait, de préférence collectif, organisé avec l'aide de la CGT-CGI, est une solution à envisager. En effet, si le télétravail est possible, en imposant votre présence sur le lieu de travail, votre employeur vous expose à des risques de contagion qui pourraient être évités (transports en commun, contact avec les collègues ou les client·es etc.).

Le télétravail est la règle affichée par le gouvernement pendant la période, mais uniquement si cela est possible. Donc, si l’employeur place certain·es salarié·es en télétravail, mais pas tous, il ne faut pas que cela soit fondé sur un critère discriminatoire, mais sur un critère objectif. De plus, il ne doit pas y avoir d’inégalité de traitement entre salarié·es placé·es exactement dans la même situation, c’est-à-dire deux salarié·es qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis du télétravail doivent bénéficier du même traitement, par exemple en mettant en place a minima un roulement entre salarié·es si l’entreprise n’a pas les moyens de mettre tout le monde en télétravail en même temps.

L’employeur a l’obligation de prendre en charge tous les frais liés au travail, ce qui s’applique donc en principe au télétravail, d’autant plus quand il est imposé par l’employeur. Nous vous conseillons donc de prendre contact avec la CGT-CGI pour qu’une solution soit trouvée.

L’employeur prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice des fonctions en télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci.

Même si la mise en place du télétravail s’est faite dans le cadre de circonstances exceptionnelles, notre accord d’entreprise s’applique.

Pour rappel : Chez CGI un accord d’entreprise gère la mise en place du télétravail et les conditions de son déroulement.

Bien entendu, dans la situation actuelle, plusieurs mesures de notre accord d’entreprise ne peuvent être appliquées, en voici une liste non exhaustive :

• télétravail à temps plein interdit (confinement oblige, on n’est plus dans ce cas),
• avenant obligatoire,
• réversibilité (possibilité au télétravailleur de rompre son télétravail afin de revenir sur son poste),
• caractère volontaire du télétravail,
• le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie
• demande écrite du télétravailleur pour faire la demande de télétravail
• diagnostic électrique préalable de l’installation au domicile du salarié
• fourniture d’une attestation multirisque d’habitation du lieu du télétravail

Bien que le télétravail ait été mis en place dans le cadre d’une pandémie, plusieurs règles doivent malgré tout être respectées :

• On ne peut pas vous demander une amplitude horaire supérieure à ce qui est prévue d’habitude sans votre accord.
• On doit vous fournir un ordinateur portable sécurisé
• On doit vous fournir un téléphone et une clé USB de grande capacité si besoin

De plus les conditions de prise en charge financière liées à l’installation du poste de travail et au télétravail directement doivent être appliquées :

• Remboursement tous les 3 ans, aux frais réels et justifiés de l’achat de mobilier nécessaire jusqu’à 200€ HT.
• Remboursement de l’abonnement internet, des frais d’énergie, de maintenance, etc. jusqu’à concurrence de 30€ par mois
• L’indemnité de repas est due donc vous toucherez vos droits à TR dans la cadre du télétravail

La mise en place du télétravail ayant été faite très rapidement avec la forte mobilisation de toutes et tous, de nombreuses conditions n’ont pu être réunies. Ainsi, pour la plupart, vous communiquez avec vos téléphones perso, vous imprimez chez vous, vous utilisez vos propres petites fournitures personnelles…

Bon à savoir :

• L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail
• L’assurance en responsabilité civile professionnelle de CGI s’applique durant le télétravail

En pratique, la Direction refuse d'appliquer l'accord pour le moment. Nous vous conseillons de vous rapprocher de la CGT-CGI pour trouver une solution collective.

PDF - Charte intercontrat

Dans le contexte de lutte contre l’épidémie de COVID 19 des salarié·es se sont vu·es proposer la signature d’une charte (voir annexe) définissant les règles du travail en intercontrat depuis leur domicile.

De quoi s'agit-il ?

La charte intercontrat est un dispositif qui a été mis en place pour permettre et encadrer le télétravail des personnes en intercontrat, de façon à éviter l’encombrement des locaux de CGI. En l’espèce, son utilisation dans le contexte actuel, alors qu’il n’y a aucune problématique d’encombrement des bureaux, est impropre.

Dans une situation où la quasi totalité des salarié·es de l’entreprise est contrainte de travailler depuis son domicile, ce sont bien des règles communes de télétravail qui doivent s’appliquer à tou·te·s en mission comme en intercontrat.

Des dispositions inadaptées

Certaines dispositions intégrées dans la charte intercontrat ne correspondent pas à la réalité vécue par les salarié·es de CGI :

• Disponibilité : La charte exige une disponibilité de 9 h à 18 h Cette disposition ne tient pas compte du droit des salarié·es à prendre des pauses, dont une pause déjeuner d'au moins 45 minutes, ni du temps de travail quotidien dans l’entreprise qui va de 7,4 h à 8 h (selon votre modalité de temps de travail).
• Réactivité : La charte exige une réactivité dans l’heure à toute sollicitation par courriel ou téléphone. Or, cela ne tient pas compte du fait que les conditions du télétravail n’ont pas pu être organisées comme il faut (attribution d’un téléphone professionnel, mise en place d’un réseau internet adapté, capacité du VPN CGI etc.), ce qui peut affecter la capacité de réactivité des salarié·e·s.
• Déplacement : La charte exige des salarié·es l’engagement de se rendre dans les locaux de CGI dans les deux heures en cas de demande. Cette disposition ne tient pas compte du contexte de confinement actuel qui limite énormément les déplacements. On peut se demander quels cas nécessiteraient un déplacement dans de tels délais sans compter que l’on peut être confiné loin de sa résidence principale et donc des locaux de CGI.

Quelles règles faut-il appliquer ?

Les règles qui doivent s’appliquer sont celles du télétravail. Ces dernières sont en cours de clarification avec la Direction de CGI, néanmoins, il est à noter que le principe suivant est inscrit dans notre accord d’entreprise sur le télétravail : « D’une manière générale, les horaires de travail pour les jours télé travaillés sont ceux prévus à l’ordre de mission ou ceux mentionnés dans le Règlement Intérieur applicable »

Note : Un exemple de charte envoyée est présent dans le document en PJ

Si aucune solution de télétravail n’est envisageable, les salarié·es les plus vulnérables peuvent rester à leur domicile en arrêt de travail.

Le haut conseil de la santé publique a en effet dressé une liste des critères de vulnérabilité, permettant d’identifier les personnes présentant un risque particulier face au Covid-19 :

• Maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique etc.) ;
• Femmes enceintes ;
• Insuffisances respiratoires chroniques ;
• Mucoviscidose ;
• Insuffisances cardiaques toutes causes ;
• Maladies des coronaires ;
• Antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
• Hypertension artérielle ;
• Insuffisance rénale chronique dialysée ;
• Diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;
• Les personnes avec une immunodépression :
  1. pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches ;
  2. hématopoïétiques ;
  3. maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
  4. personnes infectées par le VIH ;
  5. Maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
• Obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Pour ces personnes, une déclaration simplifiée sur le site https://declare.ameli.fr/ pour bénéficier d’un arrêt de travail de 21 jours est ouverte.

Pour les personnes vulnérables qui ne sont pas concernées par ces déclarations simplifiées, vous devrez demander un arrêt de travail à votre médecin traitant. Sinon, un droit de retrait organisé avec la CGT-CGI, peut être envisagé si l’employeur ne prend pas de mesure pour vous protéger. Aucune mesure n’est cependant prévue pour les salarié·es qui ne sont pas vulnérables, mais qui vivent ou côtoient quotidiennement une personne vulnérable, ce qui est une véritable aberration.

La garantie du droit au repos des salarié.e.s et la limitation du temps de travail se traduit par la mise en place d’un droit à la déconnexion.

Introduit à l’article L. 2242-17 du code du travail suite à une campagne de l’UGICT-CGT, ce droit doit renvoyer à des dispositifs concrets dans les accords d’entreprise ou de branche.

En tout état de cause, que vous soyez en télétravail ou non, vous ne devez être joignable que durant votre temps de travail ou d’astreinte et l’employeur ne doit pas vous solliciter durant vos périodes de repos.

Pour les salarié.e.s en télétravail, les périodes de travail doivent être définies précisément et le salarié.e n’a pas à être joignable en-dehors de ces périodes.

Si l’employeur veut imposer des périodes plus larges, cela signifie que vous basculez en astreinte ce qui doit générer des droits à congés et/ou à rémunération supplémentaires.

Voir l’arrêt de la cour de Cassation du 12 juillet 2018, qui établit que le seul fait de devoir rester connecté en dehors de son temps de travail suffit à définir une période d’astreinte, dont le salarié doit être indemnisé.

Pour aller plus loin : Guide du droit à la déconnexion