Mise à jour importante au 1er mai 2020

Depuis le 1er mai 2020, le dispositif d'arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire lié à la pandémie de COVID-19 est remplacé par l'activité partielle.

• Les conditions d'accès à ces arrêts restent les mêmes (garde d'enfant, personne vulnérable, personne habitant avec une personne vulnérable) ;
• Les règles d'indemnisation évoluent : en lieu et place des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et du complément assuré par l'employeur, les personnes concernées seront soumises au régime d'indemnisation de l'activité partielle.

Pour plus d'information sur les conditions de l'activité partielle à CGI, consultez la fiche pratique dédiée.

Le gouvernement a prévu l’indemnisation des parents d’enfants de moins de 16 ans par une simple attestation sur l’honneur. En cas de garde alternée, il est possible de fractionner l’arrêt ou de le partager entre les parents sur la durée de fermeture de l’établissement.

Comme un seul parent par enfant peut bénéficier d’un arrêt dans ce cadre, je dois fournir à mon employeur une attestation dans laquelle je m’engage à être le seul parent qui demande le bénéfice d’un arrêt de travail pour garder l’enfant à domicile. J’y indique le nom et l’âge de l’enfant, le nom de l’établissement scolaire et de la commune où mon enfant est scolarisé, ainsi que la période de fermeture de l’établissement scolaire concernée. Je m’engage également à informer mon employeur dès la réouverture de l’établissement. Je n’ai pas à contacter l’ARS ou ma caisse d’assurance maladie, c’est la déclaration de mon employeur, accompagné de la transmission des éléments de salaires selon les canaux habituels, qui va permettre l’indemnisation de mon arrêt de travail.

A noter : un seul parent à la fois peut se voir délivrer un arrêt de travail

En savoir plus : https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A13890

Cas concrets à CGI : l'entreprise diffère sa réponse et privilégie (ou impose) la pose de RTT ou de congés payés

Situation : Un.e salarié.e demande à CGI à bénéficier d’un arrêt de travail pour garder ses enfants scolarisés à la maison.

Réponse de la Direction : Après que la demande ait été validée par les managers directs, la réponse de la haute direction est de poser d’abord les RTT Q1 employeur (5 ou 6 jours selon la modalité du salarié), voire les congés payés.

Argumentation de la Direction :

• Il faut d’abord s'assurer que le membre ou son conjoint(e) ne peut pas bénéficier du télétravail qui permet de continuer à travailler tout en assurant la garde de ses enfants.
• S’il s’avère qu’aucun des deux parents ne peut travailler de la maison, l’arrêt de travail pour garde d'enfant peut être utilisé.

L'avis de la CGT-CGI

Analyse : Les jours d’absence sont, par définition, non facturables. Donc tous les jours de congés (RTT Q1, Q2, congés payés, …) déjà posés seront autant de jours possiblement facturables après la reprise d’activité.

Quel recours ? Le recours n’est malheureusement pas prévu. Le gouvernement privilégie visiblement le recours au télétravail comme solution de garde, et donne tout pouvoir à l’entreprise puisque c’est l’employeur qui seul peut déclarer l’arrêt de travail.

Notre conseil : L’argumentation de l’entreprise ne porte que sur la possibilité du recours au télétravail. Il faut décrire par mail votre situation (nombre et âge de vos enfants, nombre d’adultes au foyer, situation du conjoint.e par rapport au télétravail), démontrant l’incompatibilité du télétravail et de la garde des enfants, et exiger une réponse écrite. Gardez précieusement tous les échanges écrits et contactez vos représentants CGT-CGI.

Si vous présentez les symptômes du Covid-19, le gouvernement demande à ce que vous restiez chez vous en arrêt de travail, qui pourra vous être délivré selon des formes simplifiées, notamment par le biais de téléconsultation pour limiter vos déplacements.

Les salarié·es ne pouvant pas travailler en cas d’infection ne peuvent subir aucune perte financière. Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041513432&categorieLien=id) prévoit l’ouverture d’une indemnisation dans différents cas. Le premier article du décret dispose plus précisément qu’« afin de limiter la propagation de l’épidémie, les assurés qui feront l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l’impossibilité de travailler peuvent bénéficier, au titre d’arrêt de travail, des indemnités journalières ».

NB : Depuis l’ordonnance du 25 Mars 2020 adaptant temporairement les conditions et modalités d’attribution de l’indemnité complémentaire, la condition d’ancienneté n’est plus requise pour bénéficier de cette indemnité. L’obligation d’avoir justifié de son incapacité à travailler dans les 48 heures est levée ainsi que l’obligation d’être soigné-e sur le territoire français ou un pays de la communauté européenne ou d’un autre état partie à l’accord sur l’Espace économique européen. Désormais, les salarié-e-s travaillant à domicile, salarié-e-s saisonniers, salarié-e-s intermittent-e-s et salarié-e-s temporaires peuvent en bénéficier.

Si le ou la salarié·e est mis·e en isolement pendant 14 jours, un médecin de l’ARS lui prescrit un arrêt de travail pour la durée concernée. Le ou la salarié·e bénéficie alors de droits à indemnisation identiques à ceux prévus en cas d’arrêt de travail.

Si un·e salarié·e est contraint·e à rester chez lui ou elle pour s’occuper de son enfant mis à l’isolement et qu’il ou elle ne trouve aucune solution de garde, un médecin habilité par l’ARS lui prescrit un arrêt de travail permettant de bénéficier d’un droit à indemnisation. Même si le ou la salarié·e bénéficie d’une solution de garde, il reste préférable d’envisager l’isolement du fait de son contact avec une personne infectée.

Si un·e salarié·e est maintenu·e chez lui ou elle par l’employeur faute de pouvoir aménager son poste ou de recourir au télétravail, le contrat de travail est suspendu. Par conséquent le ou la salarié·e bénéficie du maintien de sa rémunération et toute sa période d’absence est assimilée à une période normalement travaillée.

En cas d’infection, c’est le régime commun des arrêts de travail qui s’applique.

Si aucune solution de télétravail n’est envisageable, les salarié·es les plus vulnérables peuvent rester à leur domicile en arrêt de travail.

Le haut conseil de la santé publique a en effet dressé une liste des critères de vulnérabilité, permettant d’identifier les personnes présentant un risque particulier face au Covid-19 :

• Maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique etc.) ;
• Femmes enceintes ;
• Insuffisances respiratoires chroniques ;
• Mucoviscidose ;
• Insuffisances cardiaques toutes causes ;
• Maladies des coronaires ;
• Antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
• Hypertension artérielle ;
• Insuffisance rénale chronique dialysée ;
• Diabètes de type 1 insulinodépendant et diabète de type 2 ;
• Les personnes avec une immunodépression :
  • pathologies cancéreuses et hématologiques, transplantations d’organe et de cellules souches ;
  • hématopoïétiques ;
  • maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosuppresseur ;
  • personnes infectées par le VIH ;
  • maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
• Obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40.

Pour les personnes vulnérables qui ne sont pas concernées par ces déclarations simplifiées, vous devrez demander un arrêt de travail à votre médecin traitant. Sinon, un droit de retrait de préférence organisé par la CGT-CGI, peut être envisagé si l’employeur ne prend pas de mesure pour vous protéger. Aucune mesure n’est cependant prévue pour les salarié·es qui ne sont pas vulnérables, mais qui vivent ou côtoient quotidiennement une personne vulnérable, ce qui est une véritable aberration.